Expertise

Le recours à un expert survient dans la plupart des cas, face à une situation d’inquiétude du CHSCT concernant un changement important dans l’organisation du travail ou un risque grave pour la santé, la sécurité du personnel.

Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité et à l’amélioration des conditions de travail des salariés de l’établissement et de ceux qui sont mis à sa disposition par une entreprise extérieure, selon l’article L.4612-1 du code du travail et le code du travail précise également que les employeurs prennent les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, selon l’article L.4121-1 du code du travail. Ils sont tenus, à l’égard de leur personnel, d’une obligation de sécurité de résultat.

Afin de permettre aux représentants du personnel au CHSCT de mener à bien leurs missions et de peser dans la prévention des risques professionnels le CHSCT dispose de droits qui lui sont octroyés par le code du travail et qui en font un acteur majeur dans l’entreprise .

Le recours à une expertise est donc un droit donné par le code du travail aux membres du CHSCT (l’article L. 4614-12) et qui peut s’exercer dans 2 cas de figure :

  • En cas de risque grave (avéré ou latent), révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel (L.236-9 alinéa 1)
  • En cas de projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail (L.236-9 alinéa 1)

Les objectifs d’une expertise sont :

  • Analyser les situations et les conditions de travail et alerter le CHSCT sur d’éventuelles détériorations des conditions de travail et d’altération de la santé des salariés.
  • Aider le CHSCT à élaborer des propositions de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail conformément à sa mission prévue par l’article L.4612-1 du Code du travail.
  • En cas de « projet important », l’expertise permettra aux représentants du personnel du CHSCT de rendre un avis éclairé et motivé sur les impacts de celui-ci en termes de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Cet avis, bien argumenté, facilitera la prise en compte des exigences du travail réel par l’employeur, contribuant ainsi à la prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail des salariés visées par le projet.

Dans l’hypothèse d’une situation qualifiée de « risque grave » l’expertise permettra aux élus de mettre en évidence les facteurs de risque et la conséquence de ces expositions sur la santé des salariés, ceci dans une logique de prévention à la source de l’exposition à des risques d’ordre physique ou psychosocial.

La finalité de l’expertise est d’apporter une vision claire et argumentée, afin que les représentants du personnel au CHSCT puissent proposer à la direction des pistes de prévention concrètes et nouvelles en vue d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs.

Tel que l’exige l’agrément ministériel, l’expertise s’appuie sur l’analyse des conditions réelles de travail, en utilisant des méthodologies croisées et adaptées, permettant une perception objectivée et affirmée des situations de travail.

L’employeur peut contester le recours à l’expertise pour plusieurs raisons (Art 4614-13) :

  • sur le motif de l’expertise,
  • sur le coût prévisionnel de l’expertise,
  • sur le périmètre de l’expertise
  • sur des défauts de procédures quant au recours à l’expertise ou à la nomination de l’expert.

L’employeur dispose de 15 jours après la résolution du CHSCT pour contester la réalisation de la mission d’expertise. Le juge statue, en la forme des référés, en premier et dernier ressort, dans les dix jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l’exécution de la décision du comité d’hygiène, et du CE.

C’est pourquoi il est toujours préférable de se faire aider par un expert en amont (et en particulier avant la réunion où il sera désigné) afin de vérifier la pertinence du recours à l’expertise et ainsi éviter toute contestation possible de l’employeur sur la forme et / ou sur le fond.