Et oui, il est là, juste avant les fêtes de fin d’année. Le cadeau du « père travail », s’appelle article 67 ou simplification des licenciements économiques, il est issu de la loi travail El Khomri et est entré en vigueur au 1er décembre 2016.

Mais que tout le monde se rassure, ce nouvel article du code du travail a pour but normalement de faciliter l’embauche en CDI.

Une des mesures parmi les plus controversées de la loi travail El Khomri, qui prévoit la réécriture du Code du travail en deux ans, est l’article 67 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 du code du travail. Ce dernier permet d’inscrire les motifs justifiant un licenciement économique face au juge prud’homal, qui peut condamner une entreprise à des dommages et intérêts s’il estime la rupture du contrat de travail « sans cause réelle et sérieuse ».

Quésaco, ça mérite réflexion !   

En inscrivant les motifs justifiant un licenciement économique, la loi travail aspire à réformer en profondeur des pans entiers du droit du travail notamment par l’encadrement du licenciement économique dans sa définition, la légalisation des restructurations pré-transfert, etc.

Deux motifs, jusqu’ici plus ou moins reconnus par la jurisprudence sont désormais inscrits dans le code du travail :

  • La réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
  • La cessation d’activité

Néanmoins les juges peuvent toujours retenir d’autres causes de licenciements, qui ne sont pas prévues dans le Code du travail.

C’est quoi un licenciement économique ?

Selon l’article L. 321-1du code du travail, « constitue un licenciement pour motif économique, le licenciement résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ». Il peut s’agir d’une baisse importante du chiffre d’affaires, de pertes d’exploitation suffisamment sérieuses ou d’une forte réduction d’activité.

Depuis l’arrêt Vidéocolor du 5 avril 1995 (Bull., V, n° 123), « une réorganisation peut constituer un motif économique si elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe à laquelle elle appartient ».

La question soulevée avant la loi El Khomri était : que faire de la destruction d’emplois décidée en l’absence de difficulté économique immédiate ? Logique managériale contre logique juridique. Sur quoi devait s’appuyer le juge ?

Appréciation du motif économique

L’existence de difficultés économiques s’apprécie au niveau de l’entreprise et non d’un établissement ou d’une activité. Pour une entreprise qui fait partie d’un groupe, les difficultés économiques s’apprécient au niveau du secteur d’activité du groupe et s’il s’agit d’un groupe international, les sociétés du secteur d’activité situées à l’étranger doivent aussi être prises en compte.

Qu’entendons-nous par réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ?

La loi encadre la notion de « difficultés économiques » au travers de l’alinéa 2 du nouvel article L. 1233-3 du Code du travail :

2° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. 

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à : 

  • Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
  • Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
  • Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
  • Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ».

Ce qui peut être gênant, c’est qu’il est possible de faire dire ce que l’on veut aux chiffres, non ?

La cessation d’activité

La cessation d’activité s’entend par l’abandon de toutes les activités dans l’entreprise. L’entreprise est en état de cessation de paiements, ce qui signifie que les ressources financières ne suffisent plus pour le paiement des dettes,
des salaires des collaborateurs, des cotisations de sécurité sociale ou des fournisseurs, etc.

Dans ce cas, l’entreprise a l’obligation de se déclarer en cessation de paiement en se présentant au greffe du tribunal de commerce dans un délai de 45 jours à partir du moment où est constatée l’incapacité à faire face aux dettes.

Le Contrat de sécurisation professionnelle

Les salariés licenciés pour motif économique doivent se voir proposer un accompagnement individuel destiné à favoriser leur reclassement ou leur reconversion professionnelle. Depuis 2011, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est l’un des dispositifs s’inscrivant dans ce cadre. Toutes les personnes licenciées pour motif économique d’une entreprise de moins de 1 000 salariés ou d’une entreprise en dépôt de bilan (redressement ou liquidation judiciaire), quelle que soit sa taille, y sont éligibles.

L’article L1233-67 du 6 Aout 2015 : L’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail. Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle.

Lorsque la rupture est effective, le salarié peut mobiliser le compte personnel de formation mentionné à l’article

L. 6323-1. Pendant la période de contrat de sécurisation professionnelle, le salarié est placé sous le statut de stagiaire de la formation professionnelle.

D’après la DARES dans sa revue d’Octobre 2016, près de 80% des licenciés économiques s’inscrivant à Pôle emploi sont éligibles au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et la quasi-totalité d’entre eux y adhèrent.

Les bénéficiaires du CSP présentent des particularités par rapport aux autres publics interrogés, en moyenne :

  • Ils sont plus âgés,
  • Ils ont occupé plus longtemps leur précédent emploi avant d’être licenciés,
  • Ils viennent plus souvent des secteurs « industrie », « transport », « construction » et moins souvent des « services ».
  • Ils sont plus nombreux à souhaiter s’engager dans un processus de reconversion professionnelle.

Néanmoins, des problèmes de financement de la formation demeurent et malgré un accès plus important à la formation, le CSP ne favorise pas l’accès à la formation des publics les moins qualifiés.

Le point de vue des experts juridiques sur la loi travail !

Selon une enquête menée en novembre 2016 par AvoSial, syndicat des avocats d’entreprise en droit social, auprès de ses adhérents avocats, les résultats mettent en avant plusieurs points intéressants :

  • Pour plus de 8 avocats sur 10, la primauté des accords d’entreprise favorisera le développement de la négociation d’entreprise. 65,45% des adhérents misent sur un développement d’une culture de la négociation d’entreprise et 56% pensent que cela va favoriser la conclusion d’accords collectifs.
  • Les accords de préservation de l’emploi, près de 6 avocats sur 10 estiment que cet outil n’est pas adapté aux entreprises même si 7 sur 10 lui prédisent un plus grand succès que les AME (accord de Maintien de l’Emploi).
  • 58% des avocats adhérents pensent que prévoir qu’un accord de groupe puisse « verrouiller » les accords d’entreprise est une bonne chose. En revanche, ils sont près de 7 sur 10 à estimer insuffisant ou incomplet le dispositif permettant aux organisations signataires ayant plus de 30% des suffrages de demander l’organisation d’un référendum lorsque la majorité de 50% n’est pas dépassée.
  • 63% des adhérents se déclarent satisfaits de la sécurisation du forfait jours, même si plus de 90% regrettent la suppression de la mise en place unilatérale du forfait jours pour les entreprises de moins de 50 salariés.
  • L’introduction dans le règlement intérieur du principe de neutralité restreignant la manifestation des convictions des salariés, à condition d’être justifiée et proportionnelle au but recherché, est approuvée par 85% des adhérents

De plus, une analyse faite sur 838 arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation sur la période 2004-2013, révèle que les entreprises appartenant à un groupe seraient plus souvent condamnées, que les sociétés indépendantes dans le cadre de procédures de contentieux des licenciements économiques comme l’absence de cause réelle et sérieuse ou un défaut de reclassement.

Actuellement, il presque impossible d’envisager les conséquences des évolutions des textes dans le code du travail, il faut d’abord que les spécialistes en la matière, juristes, avocats, juges, s’en saisissent et les assimilent.

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