Le SEA-CHSCT est un tout jeune syndicat professionnel né en 2015, sur l’idée et l’envie partagées par des dirigeants de cabinets experts auprès des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), de représenter la profession, tant auprès des pouvoirs publics que de toute organisation et d’être un organe structurant de la profession tout en conservant l’hétérogénéité des cabinets et de leurs pratiques.

 

Tout jeune syndicat né en 2015, le Syndicat des Experts Agrées (SEA-CHSCT) est constitué d’environ quarante d’adhérents, chiffre toujours en augmentation, représentants à eux seuls environ 80 % des expertises réalisées en France.

Les membres du SEA-CHSCT, tous représentants de cabinets experts auprès des CHSCT, ont depuis sa création, pour volonté commune de faire reconnaître les apports du CHSCT, en matière de prévention des risques professionnels et de santé au travail, de défendre ses prérogatives et notamment l’utilité pour les CHSCT de recourir dans certaines situations à un expert indépendant.

Depuis 3 ans que le SEA-CHSCT existe, nous sommes dans un contexte de changements juridiques importants concernant, de manière générale, les instances représentatives du personnel et plus particulièrement le CHSCT et les Experts CHSCT. En effet, les différentes réformes, loi Rebsamen, loi El Khomri et maintenant la loi d’habilitation portée par le gouvernement « Macron » sont autant de sujets qui ont légitimé l’existence et occupé l’essentiel de l’activité du SEA-CHSCT.

Dans un premier temps, le SEA-CHSCT s’est donc focalisé sur son rôle de représentant de la profession d’experts et dans la défense des intérêts de la profession se positionnant sur les textes de lois par des amendements, en essayant d’être proactif et/ou en réaction aux textes de loi toujours plus nombreux… en rencontrant l’ensemble des acteurs allant du cabinet du Ministère du travail aux organisations syndicales…

Dans le temps restant, le SEA-CHSCT et l’ensemble de ses adhérents ont travaillé sur un référentiel des expertises CHSCT, socle commun et fédérateur, qui rassemble les principes d’actions et les bonnes pratiques, communs à la profession.

J’ai rencontré notre Président !

 

Monsieur Dominique LANOË

Président du SEA-CHSCT

 

« L’Histoire sociale, c’est toujours des temps longs ! … Le CHSCT existe depuis 1982, il a commencé à prendre de l’essor en 1992, avec des modifications assez profondes puis en 1993, par la création de l’expertise CHSCT.

Un rapport intitulé « 20 ans de CHSCT » rédigé en 2001 par Monsieur Gérard Filoche, présenté lors d’un colloque tenu au conseil économique et social, avait à l’époque, souligné la considérable extension du champ d’action du CHSCT mais il avait aussi relevé son manque de moyen. Ce rapport s’interrogeait tant sur l’efficacité des CHSCT, qu’il estimait ne pouvoir apprécier qu’avec l’ensemble des dispositifs de prévention. L’expertise CHSCT faite par des experts agréés est un des éléments du dispositif qui paraissait peu utilisé, moins de 300 expertise pour 30 experts agrées sur cette période.  

Très peu de temps après, il y a eu une montée en charge tant du nombre d’experts agréés, que du nombre d’expertises CHSCT.

Ce changement, en partie, dû à l’évolution du CHSCT sur une période ou une série d’événements forts sur le plan de la santé au travail dans différents domaines, les risques durs notamment où la France sortait à peine de l’affaire des victimes de l’amiante dont le décret d’interdiction reste récent,1996.

C’est aussi les débuts de l’approche sur la santé mentale. L’apparition de la terminologie du risque psychosocial, l’évolution du code du travail ayant favorisée sa reconnaissance.

La conjonction des affaires sur la santé au travail, le début des réorganisations dans les entreprises et les évolutions réglementaires donnent envie aux salariés et syndicalistes de s’investir dans le CHSCT dont la crise de 2009 dite « France Telecom » sera à l’origine de l’émergence d’une nouvelle approche du métier de CHSCT.  

Le nombre de cabinets experts augmente à peu près avec la même rapidité que le nombre d’expertises, avec en 2010 environ 1000 expertises. Ce qui n’est vraiment pas énorme, au vu des 22000 CHSCT existants en France.

L’activité du CHSCT, ce n’est pas l’expertise !

Le CHSCT était perçu comme la dernière institution représentative du personnel qui s’occupait en gros « des odeurs dans le WC et des carreaux cassés. »

D’origine, les textes sur les prérogatives du CHSCT restaient larges « le CHSCT doit préserver la santé ». Depuis 1990, ces derniers ont été enrichis « par « physique et mentale ». Dès lors, le CHSCT était en capacité d’intervenir dans de nombreux domaines.

Compte tenu de la pression de plus en plus accrue sur le travail, les réorganisations, l’introduction de méthodes de management inédites, de nouveaux risques chimiques et industriels, ainsi que le manque de légitimité du CHSCT pour les Directions, souvent perçu par ces dernières, comme une forme d’ingérence à poser des questions sur les risques potentiels, obligea les CHSCT à recourir de plus en plus à des expertises pour faire entendre et reconnaître leur avis.

Générant ainsi un nombre important de contentieux d’expertises, ayant en toile de fond, la reconnaissance de la capacité du CHSCT à intervenir sur de multiples sujets.

En 2015, quelques centaines de consultants répartis au sein de 100 cabinets experts ont réalisés 1300 expertises CHSCT, chiffre qui reste relativement modeste au vu du nombre d’entreprises et de CHSCT en France.

Si l’on compare le « poids » des expertises CHSCT à la multitude de cabinets conseils intervenants lors sur des sujets de réorganisations, l’expertise CHSCT ne doit peser qu’un pour mille.

Le rapport intitulé « Les C.H.S.C.T. au milieu du gué », établi en février 2014 par le professeur Pierre-Yves Verkindt sur la demande du Ministre du travail de l’époque, qui souhaitait avoir un état des lieux des forces et faiblesses de cette instance représentative du personnel,  présente trente-trois propositions qui mettent en lumière l’utilité indéniable du CHSCT dans le domaine de la santé et permet d’envisager l’expertise comme un point d’appui pour structurer l’activité des CHSCT en élargissant leurs champs de compétences.

Malheureusement très peu des propositions suggérées dans ce rapport ont été reprises, notamment dans l’élaboration de la loi Rebsamen ou El Khomri.

Ce rapport met en garde les experts, qui doivent réguler leurs propres pratiques, notamment l’instrumentalisation des CHSCT sur la question des délais. Point que la loi Rebsamen a repris en encadrant de façon excessive les délais, alors que dans la réalité cette problématique n’était qu’extrêmement marginale et permettait aussi, par voie de conséquence, en rallongeant les délais d’ouvrir le dialogue social à la réflexion et la discussion. Comme si un cas ou deux, faits dans de grandes entreprises devaient amener à faire une loi, oubliant ainsi que dans 98% des autres cas tout se passait bien.

Le second aspect, quelques cabinets ont tirés sur la corde avec des honoraires parfois disproportionnés et des rapports peu qualitatifs. 

Tout cela est en grande partie résolu par les évolutions réglementaires tant sur les délais au travers de la loi Rebsamen que sur les honoraires en encadrent les modalités de contestation par l’employeurs.

Suite à cela, nous groupement d’experts, nous sommes posés la question de créer le SEA-CHSCT, dans une volonté d’homogénéité tout en gardant une grande diversité d’approches. Intégrant une charte de déontologie traitant les rapports de confraternité, la création d’une commission de conciliation permettant aussi à un « tiers » de nous saisir.

La création d’un référentiel des différentes étapes de l’expertise CHSCT, qui respecte les diversités de pratiques entre les cabinets, sera rendu public prochainement.

Comment les experts sont contrôlés ?

Second sujet sur lequel le SEA-CHSCT souhaite travailler avec l’ensembles des acteurs du Ministère du travail et les partenaires sociaux au sein du Conseil d’orientation des conditions de travail (COCT), sera les critères de sélection actuels qui ne sont pas satisfaisant tant pour les cabinets que pour les entreprises. Nous restons profondément attachés au principe d’agrément.

Le SEA-CHSCT en tant que syndicat professionnel n’adhère à aucune fédération de branche et n’est représentatif d’aucune obédience syndicale.

Le SEA-CHSCT est neutre.

Quels sont les objectifs de demain pour le SEA-CHSCT ?

« La communication publique n’a pas été depuis 3 ans une priorité pour le SEA-CHSCT, qui s’est limité dans un premier temps à communiquer auprès des cabinets experts adhérents et des institutionnels, ministères, syndicats pour faire connaitre et entendre le point de vue du SEA-CHSCT sur les différentes réformes réglementaires.

Prochainement, le SEA-CHSCT communiquera de façon plus structurée et de manière plus conséquentes sur son métier et son rôle. 

La RSE et la QVT, ne sont pas actuellement à l’ordre du jour pour le SEA-CHSCT mais il parait évident que d’ici quelques années, lorsque la structure définitive de notre syndicat sera finalisée, ces sujets seront évidemment au centre de nos préoccupations. »

Quel serait votre mot de fin ?

« Notre volonté redonner du dialogue social dans les entreprises autrement que par la voie du juridique. »

Tout un programme…

Si en France, nous sommes toujours en train de chercher à légitimer la prise en compte des conditions de travail en entreprise et à remanier le code du travail prétendant ainsi redonner un nouveau souffle à l’emploi.

L’Insee en janvier 2017, dans une étude questionnant 10.000 entreprises du secteur salarié marchant non agricole, révèle que les freins à l’embauche sont pour 28% l’incertitude sur la situation économique, 27% la difficulté à trouver de la main d’œuvre compétente, 23% un coût de l’emploi jugé trop élevé et seulement 18% la réglementation du marché de l’emploi.

Un pays où il devrait rapidement faire bon travailler, c’est la Belgique !

Avec un ancien Ministère fédéral de l’Emploi et du Travail, rebaptisé depuis 2003, Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale. Ayant pour mission générale « d’améliorer de façon permanente le bien-être au travail des travailleurs et d’assurer le respect de la mise en œuvre des politiques en matière de bien-être en jouant un rôle de conseil, de prévention et de répression au travail ». Le tout, en ayant créé des services tels que : « les Services d’encadrement Direction générale Relations collectives de travail, la Direction générale Relations individuelles du travail ; la Direction générale d’Humanisation du travail, la Direction générale du Contrôle du bien-être au travail et la création d’un institut de « l’égalité des chances entre hommes et femmes ». »

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